01.
Das Wichtigste in Kürze
02.
Was versteht man unter Gender Pay Gap?
03.
Welche Ursachen hat der Gender Pay Gap?
05.
Was ist der Equal Pay Day?
04.
Wie ist die aktuelle Situation des Gender Pay Gap in Deutschland und der EU?
06.
Welche Rolle spielt der Gender Pay Gap für Unternehmen und im Rahmen von ESG?
Das Wichtigste in Kürze
- Der Gender Pay Gap bezeichnet die geschlechtsspezifische Lohnlücke zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten.
- Es gibt den unbereinigten und den bereinigten Gender Pay Gap, wobei letzterer versucht, andere Einflussfaktoren zu berücksichtigen.
- Ursachen für den Gender Pay Gap sind unter anderem Berufswahl, Segregation, Teilzeitarbeit und Geschlechterdiskriminierung.
- In Deutschland lag der Gender Pay Gap 2023 bei 18 % und in der EU bei 12,7 %.
- Der Equal Pay Day markiert den Tag, der auf die Geschlechterlohnlücke aufmerksam zu machen.
Was versteht man unter Gender Pay Gap?
Der Gender Pay Gap bezeichnet die geschlechtsspezifische Lohnlücke. Damit ist die Differenz im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten gemeint.
Diese Diskrepanz wird üblicherweise in Prozent ausgedrückt und zeigt, wie viel weniger Frauen im Durchschnitt verdienen im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen. Der Gender Pay Gap resultiert aus einer Vielzahl von Faktoren, darunter strukturelle Ungleichheiten, geschlechtsspezifische Diskriminierung, Unterschiede in Berufswahl und Karrieremöglichkeiten, sowie unbezahlte Arbeit, wie etwa Hausarbeit und Kinderbetreuung, die häufiger von Frauen übernommen wird. Die Schließung des Gender Pay Gaps ist ein zentrales Ziel für die Förderung von Geschlechtergerechtigkeit und Entgeltgleichheit in der Arbeitswelt.
Hierzu zählen insbesondere das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) sowie die Erweiterung der Berichtspflichten gemäß der Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD). Diese Änderungen haben weitreichende Auswirkungen auf die Geschäftspraktiken und die Nachhaltigkeitsberichterstattung von Unternehmen.
Was versteht man unter: Bereinigter Gender Pay Gap Deutschland?
Der Gender Pay Gap kann in zwei Hauptkategorien unterteilt werden: den bereinigten und den unbereinigten Gender Pay Gap.
Unbereinigter Gender Pay Gap
Der unbereinigte Gender Pay Gap bezieht sich auf die einfache Differenz im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmer*innen, ohne Berücksichtigung von anderen Einflussfaktoren wie Beruf, Bildung, Arbeitszeit, Erfahrung oder Unterbrechungen der Karriere. Er misst also lediglich die unmittelbare Lohnlücke zwischen den Geschlechtern, ohne andere Faktoren zu berücksichtigen.
Ab dem 1. Januar 2024 sind auch Unternehmen mit mindestens 1.000 Arbeitnehmern verpflichtet, menschenrechtliche und umweltbezogene Belange zu beachten.
Bereinigter Gender Pay Gap
Im Gegensatz dazu bezieht sich der bereinigte Gender Pay Gap auf die Lohnlücke in Deutschland, die nach Berücksichtigung dieser anderen Einflussfaktoren bleibt. Das bedeutet, dass der bereinigte Gender Pay Gap versucht, die Differenz im Lohn zwischen den Geschlechtern zu erklären, indem er Faktoren wie Berufswahl, Bildungsniveau, Arbeitszeit, Erfahrung und andere relevante Variablen einbezieht. Auf diese Weise soll er genauer anzeigen, ob und inwieweit geschlechtsspezifische Diskriminierung oder andere strukturelle Ungleichheiten zum Gender Pay Gap beitragen.
Der bereinigte Gender Pay Gap ist oft aussagekräftiger, da er die tatsächlichen Unterschiede im Lohn zwischen den Geschlechtern genauer abbildet, während der unbereinigte Gender Pay Gap nur einen oberflächlichen Blick auf die Situation bietet. Die Berechnung des bereinigten Gender Pay Gaps erfordert jedoch detaillierte Daten und komplexe statistische Analysen, um eine umfassende Berücksichtigung der relevanten Variablen sicherzustellen.
Welche Ursachen hat der Gender Pay Gap?
Der Gender Pay Gap, also die geschlechtsspezifische Lohnlücke, hat eine Vielzahl von Ursachen, die oft miteinander verflochten sind. Einige der wichtigsten Ursachen sind:
- Berufswahl und -präferenz: Frauen und Männer neigen dazu, in verschiedenen Berufsfeldern zu arbeiten, wobei männlich dominierte Branchen tendenziell höhere Löhne bieten. Dies kann zu einer Verzerrung der Lohnstrukturen führen.
- Vertikale Segregation: Frauen sind häufiger in niedriger bezahlten Positionen und haben seltener Führungspositionen inne als Männer. Diese vertikale Segregation führt zu einem Lohngefälle zwischen den Geschlechtern.
- Horizontale Segregation: Selbst innerhalb desselben Berufsfeldes sind Frauen tendenziell in bestimmten Bereichen oder Positionen konzentriert, die oft weniger bezahlt werden als ihre männlichen Kollegen.
- Teilzeit- und flexible Arbeitsvereinbarungen: Frauen sind häufiger in Teilzeit- oder flexiblen Arbeitsarrangements tätig, die oft mit niedrigeren Löhnen verbunden sind. Dies kann ihre langfristigen Karriereaussichten und Verdienstmöglichkeiten beeinträchtigen.
- Unbezahlte Arbeit: Frauen leisten immer noch einen Großteil der unbezahlten Arbeit, wie Hausarbeit, Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen. Diese Arbeit wird oft nicht angemessen entlohnt oder anerkannt.
- Geschlechterdiskriminierung: Direkte oder indirekte Diskriminierung aufgrund des Geschlechts kann zu Unterschieden in den Löhnen führen, selbst wenn Qualifikationen und Leistungen vergleichbar sind.
- Gehaltsverhandlungen und Selbstbewusstsein: Studien deuten darauf hin, dass Frauen tendenziell weniger selbstbewusst bei Gehaltsverhandlungen sind und seltener höhere Gehälter aushandeln als Männer, was zu einem weiteren Anstieg des Gender Pay Gaps beitragen kann.
Der Gender Pay Gap ist ein komplexes Phänomen, das durch eine Kombination dieser und anderer Faktoren entsteht. Die Bekämpfung der Ursachen erfordert daher umfassende Maßnahmen auf individueller, organisatorischer und gesellschaftlicher Ebene.
Wie ist die aktuelle Situation des Gender Pay Gap in Deutschland und der EU?
Die aktuelle Situation des Gender Pay Gap in Deutschland zeigt eine Lohnlücke von etwa 18 % zwischen Frauen und Männern im Jahr 2023, wobei Frauen durchschnittlich 20,84 Euro pro Stunde verdienen im Vergleich zu 25,30 Euro bei Männern. Trotz einer Stabilisierung bei 18 % seit 2020 besteht weiterhin eine signifikante Ungleichheit. Besonders ab dem 30. Lebensjahr steigt der Lohnunterschied stark an, erreicht bei 30-Jährigen 8 % und bei Beschäftigten zwischen 57 und 61 Jahren sogar 27 %. Etwa 64 % der Verdienstlücke werden durch Faktoren wie Branchenwahl und Teilzeitbeschäftigung erklärt, während 36 % als bereinigter Gender Pay Gap verbleiben. In der EU betrug der Gender Pay Gap 2021 durchschnittlich 12,7 %, wobei er zwischen den Ländern variiert. Ein niedrigerer Gap bedeutet nicht zwangsläufig einen geschlechtergerechteren Arbeitsmarkt, da er auch durch niedrigere Frauenbeschäftigungsquoten in Ländern mit besser qualifizierten Frauen entstehen kann.
Was ist der Equal Pay Day?
Der Equal Pay Day ist ein Aktionstag, der darauf aufmerksam macht, dass Frauen weltweit überall weniger verdienen als Männer. Genauer gesagt: Er macht auf den prozentualen Unterschied im durchschnittlichen Bruttoverdienst von Frauen und Männern aufmerksam. Diesen Unterschied nennt man auch Gender Pay Gap oder Geschlechterlohnlücke.
Der Equal Pay Day variiert von Land zu Land. In Deutschland wird er berechnet, indem der Tag im Jahr bestimmt wird, bis zu dem Frauen im Vergleich zu Männern quasi umsonst arbeiten. Erst danach beginnt für sie das Arbeitsjahr, in dem sie relativ gesehen überhaupt etwas verdienen, um das gleiche Jahresgehalt wie Männer zu erreichen. In Deutschland fällt er dieses Jahr auf den 06. März 2024.
Der Equal Pay Day dient als Anstoß für Diskussionen über Geschlechtergerechtigkeit am Arbeitsplatz und die Notwendigkeit von Maßnahmen zur Verringerung des Gender Pay Gaps.
Welche Rolle spielt der Gender Pay Gap für Unternehmen und im Rahmen von ESG?
Der Gender Pay Gap spielt eine wichtige Rolle für Unternehmen im Rahmen von ESG (Environmental, Social, Governance) und hat weitreichende Auswirkungen auf das Unternehmen und seine Stakeholder. Unternehmen, die sich für Geschlechtergleichstellung einsetzen und den Gender Pay Gap verringern, können eine positive Wirkung auf ihre Reputation, ihr Employer Branding und ihre Mitarbeiterbindung erzielen.
Ein geringerer Gender Pay Gap kann auch die Produktivität und das Engagement der Mitarbeiter*innen steigern und die Innovationskraft fördern. Darüber hinaus unterstützt die Reduzierung des Gender Pay Gap die Einhaltung von ESG-Kriterien, insbesondere im Bereich Soziales und Governance, und trägt dazu bei, das Risiko von Diskriminierungsklagen und Reputationsverlusten zu minimieren. Unternehmen, die sich aktiv für Entgeltgleichheit und Geschlechtergerechtigkeit engagieren, können somit langfristig eine nachhaltige und erfolgreiche Geschäftstätigkeit fördern und ihre Position als verantwortungsbewusste Akteure auf dem Markt stärken.
Der Equal Pay Day variiert von Land zu Land. In Deutschland wird er berechnet, indem der Tag im Jahr bestimmt wird, bis zu dem Frauen im Vergleich zu Männern quasi umsonst arbeiten. Erst danach beginnt für sie das Arbeitsjahr, in dem sie relativ gesehen überhaupt etwas verdienen, um das gleiche Jahresgehalt wie Männer zu erreichen. In Deutschland fällt er dieses Jahr auf den 06. März 2024.
Der Equal Pay Day dient als Anstoß für Diskussionen über Geschlechtergerechtigkeit am Arbeitsplatz und die Notwendigkeit von Maßnahmen zur Verringerung des Gender Pay Gaps.
